骨干不能成為心腹來自于他們的價(jià)值優(yōu)越感。由于自身價(jià)值的不可替代性，他們擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式。他們的價(jià)值信條是為崗位負(fù)責(zé)而不是為老板負(fù)責(zé)。在一家小作坊或者幾十人的小公司里，這兩者往往是合一的，而在一家有多個管理層級的大型組織里，二者之間卻有微妙的差異。

在一個管理上有問題的組織中，人們最好的趨利避害方法就是以老板為中心。而如李涯那些試圖堅(jiān)持原則，把組織利益放在第一位的骨干員工們往往不能得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，不可避免地受到排擠，只落得在無人的角落暗自垂淚。

管理學(xué)家德魯克說：“組織需要個人為其做出所需要的貢獻(xiàn)，個人需要把組織當(dāng)成自己實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)的工具。他要求能夠通過工作在職位上發(fā)揮所長建立自己的地位；他要求企業(yè)履行社會對個人的承諾，通過升遷機(jī)會實(shí)現(xiàn)社會正義。”從這個角度來講，一個規(guī)范的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是“骨干”施展才能的舞臺，而不應(yīng)當(dāng)是“心腹”左右的陣地。老板們?nèi)绻嫘南Ｍ髽I(yè)里能夠人才輩出，那就應(yīng)當(dāng)重業(yè)績、看能力、親骨干而遠(yuǎn)“心腹”，這樣才有可能營造出適于人才生存的土壤。